若录用确定后的接纳工作没有准备到位，员工入职后立刻会感到困惑，并可能导致早期离职。在小规模的日本据点，入职引导往往被一再推后。
- 尚未确定入职当天让员工做什么
- 上级繁忙，未能向新成员充分说明
- 与总部关系的建立及公司内部规则的共享在入职后才滞后进行
- 入职后的目标与考核时期未传达给本人
本文将介绍支撑录用后留存的日本据点入职引导推进方法。
为什么入职引导容易被推后
在小规模的日本据点，现有成员忙于自身业务，很难抽出时间接纳新成员。结果，新员工入职后往往一直不知道该做什么。
尤其是外资企业，日本据点的新成员最初需要理解的信息很多，如总部的流程、使用的工具及汇报关系等。
按时期开展的举措
事先描绘出从入职前到入职后三个月左右的流程，推进起来会更顺畅。
| 时期 | 举措 |
|---|---|
| 入职前 | 告知入职当天的集合时间、携带物品及首日日程，并准备设备与账号 |
| 第一天至第一周 | 介绍团队及总部联系人，说明业务工具与内部规则，共享近期目标 |
| 30至90天 | 设定阶段性目标，并通过定期面谈确认进展与困难 |
| 三个月前后 | 对照期望进行回顾，并探讨此后的职责与成长方向 |
将与总部的关系建立也纳入设计
对日本据点的成员而言，与总部联系人建立关系直接关系到工作推进的顺畅程度。尽早安排线上见面机会，有助于此后的协作更加顺利。
倾听已入职成员的意见并不断修订入职引导内容，有助于下一次招聘。
总结
- 录用后的接纳工作若未准备到位，存在导致早期离职的风险
- 描绘入职前到三个月左右的流程，并确定各时期的举措
- 将与总部联系人的关系建立也纳入入职引导的设计
- 根据入职成员的反馈持续修订内容
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