採用して終わりにしない――日本拠点でのオンボーディングの進め方

採用が決まった後の受け入れが整っていないと、入社直後から戸惑いが生まれ、早期離職につながることがあります。少人数の日本拠点では、オンボーディングが後回しになりがちです。

• 入社日に何をしてもらうか、決まっていない
• 上司が多忙で、新メンバーへの説明が十分にできていない
• 本社との関係づくりや、社内ルールの共有が入社後に遅れる
• 入社後の目標や評価の時期が本人に伝わっていない

本記事では、採用後の定着を支える、日本拠点でのオンボーディングの進め方について解説します。

オンボーディングが後回しになりやすい理由

少人数の日本拠点では、既存メンバーが自分の業務に追われ、新メンバーの受け入れに時間を割きにくくなります。その結果、入社後に何をすればよいか分からない状態が続きがちです。

とくに外資系企業では、本社の手順や使用ツール、報告ラインなど、日本拠点の新メンバーが最初に理解すべき情報が多くあります。

時期に応じた取り組み

入社前から入社後3か月ほどまでの流れを、あらかじめ描いておくと進めやすくなります。

本社との関係づくりも含めて設計する

日本拠点のメンバーにとって、本社の担当者との関係づくりは業務の進めやすさに直結します。オンラインでの顔合わせの機会を早めに設けておくと、その後の連携が円滑になります。

オンボーディングの内容は、実際に入社したメンバーの声を聞いて見直していくと、次の採用に活かせます。

まとめ

1. 採用後の受け入れが整っていないと、早期離職につながるおそれがある
2. 入社前から3か月ほどまでの流れを描き、時期ごとの取り組みを決めておく
3. 本社の担当者との関係づくりも、オンボーディングに含めて設計する
4. 入社したメンバーの声をもとに、内容を継続的に見直す

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