外資系企業が日本で候補者に選ばれるための求人票の作り方

日本の候補者は、求人票から仕事内容だけでなく、その企業がどのような体制で日本事業に取り組もうとしているかも読み取ろうとします。本社の英語の職務記述書を直訳しただけでは、こうした疑問に十分に答えられません。

• 本社の職務記述書を翻訳して使っているが、応募が集まらない
• 日本での事業体制や拠点の規模が候補者に伝わっていない
• 給与や働き方の情報が少なく、応募をためらわれている
• 必須要件が多すぎて、応募のハードルが高くなっている

本記事では、外資系企業が日本で候補者に選ばれるための求人票の作り方について解説します。

直訳の求人票では伝わりにくい理由

本社の職務記述書は、本社の組織や評価制度を前提に書かれています。日本の候補者にとっては、ポジションの位置づけや上司・チームの体制が分かりにくくなります。

知名度が高くない外資系企業では、事業の将来性や任される裁量の大きさなど、その企業ならではの魅力を求人票で補う必要があります。

求人票に盛り込みたい項目

候補者が応募を判断するうえで、以下のような情報が求人票に整理されていると効果的です。

公開前に確認したいこと

応募要件を書きすぎると、条件をすべて満たす人にしか応募してもらえません。採用後に育成できるスキルは歓迎要件に回すなど、間口の広げ方を検討します。

求人票は公開して終わりではなく、応募状況を見ながら改善していくものです。応募数や書類通過率を確認し、表現や条件を見直す機会を設けておきます。

まとめ

1. 日本の候補者は求人票から事業体制や働き方まで読み取ろうとする
2. 本社の職務記述書は翻訳するだけでなく、日本向けに再構成する
3. ミッション・応募要件・待遇・拠点体制・選考プロセスを整理して記載する
4. 公開後も応募状況を見て、表現や条件を見直す

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