外資系企業が日本で管理部門人材を採用するポイント

管理部門の人材は、専門知識に加えて、日本特有の制度・商習慣への理解が求められるため、採用基準を設計すること自体が難しいポジションです。特に少人数の日本法人では、採用担当者や経営層が管理部門の専門性を十分に評価できないケースも少なくありません。

本記事では、外資系企業が日本で管理部門人材を採用する際に押さえておきたいポイントについて解説します。

管理部門人材の採用が難しい理由

また、事業拡大期の日本法人では、経理・人事・法務といった専門領域を一人で幅広くカバーする役割を求めがちですが、専門性の高い人材ほどそうした「何でも屋」的な役割を敬遠する傾向があり、採用のミスマッチにつながりやすくなります。

採用活動を始める前に、以下の項目を整理しておくことが望まれます。

項目	整理のポイント
求める専門領域	経理・人事・法務など、どの領域を優先的にカバーしてほしいかを明確にする
役割の範囲	実務担当か、体制構築を主導するマネージャー層かで求める経験が異なる
評価の仕組み	専門性を社内で評価できない場合、外部専門家の意見を採用選考に取り入れる
処遇レンジ	専門人材の市場相場を踏まえた給与レンジを事前に設計しておく

管理部門人材を採用しても、経営層や現場との連携体制が整っていなければ、期待する成果を発揮しにくくなります。採用前に、どこまでの権限と裁量を管理部門に持たせるのかを明確にしておくことが重要です。

また、少人数の管理部門では、業務が属人化しやすくなります。採用と並行して、業務プロセスやマニュアルを整備し、属人化を防ぐ仕組みを作っておくことも欠かせません。

JBNでは、外資系企業の日本での管理部門人材の採用支援を、要件整理から体制構築までワンストップで対応しています。

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