管理部门人才不仅需要专业知识，还需要对日本特有的制度与商业惯例有所了解，因此招聘标准本身的制定就颇具难度。尤其在小规模的日本法人中，招聘负责人或经营层往往难以充分评估管理部门人才的专业性。
- 不清楚该如何设计经理、人事、法务等管理部门的招聘标准
- 专业性越高的岗位，公司内部越缺乏能够甄别人才的人
- 尚未理清小规模管理部门应承担到何种程度的职责
- 招聘市场上管理部门人才的争夺日趋激烈
本文将介绍外资企业在日本招聘管理部门人才时应把握的要点。
为什么管理部门人才的招聘较为困难
管理部门人才不仅需要专业知识，还需要对日本特有的制度与商业惯例有所了解，因此招聘标准本身的制定就颇具难度。尤其在小规模的日本法人中，招聘负责人或经营层往往难以充分评估管理部门人才的专业性。
此外，处于业务扩张期的日本法人往往希望一人身兼经理、人事、法务等多个专业领域，但专业性越高的人才，越倾向于回避这种「万能型」角色，容易导致招聘错配。
招聘管理部门人才时应梳理的要点
在启动招聘活动之前，建议先梳理以下事项。
| 项目 | 梳理要点 |
|---|---|
| 所需专业领域 | 明确应优先覆盖经理、人事、法务中的哪个领域 |
| 职责范围 | 是实务担当，还是主导体制建设的管理层，所需经验有所不同 |
| 评估机制 | 若公司内部无法评估专业性，可在选拔中引入外部专家意见 |
| 薪酬范围 | 事先根据专业人才的市场行情设计薪酬范围 |
录用后使管理部门发挥作用的注意事项
即便录用了管理部门人才，若与经营层及一线的协作体制未建立完善，也难以充分发挥预期成果。招聘前应明确管理部门可拥有的权限与裁量范围。
此外，小规模管理部门的业务容易依赖个人。应在招聘的同时，完善业务流程与操作手册，防止业务过度依赖特定人员。
总结
- 管理部门人才的招聘标准，除专业知识外，还应结合日本特有的制度理解进行设计
- 应事先梳理所需专业领域、职责范围、评估机制、薪酬范围
- 招聘前应明确与经营层、一线的协作体制，以及管理部门可拥有的权限
- 应在招聘的同时完善业务流程，防止业务依赖个人
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