随着在日本市场拓展业务，越来越多的外资初创企业希望加强招聘。然而，如果在发布招聘信息前招聘基础尚未完善，往往会出现这样的情况：收到应聘但选拔流程无法推进，或发出录用通知后遭到候选人拒绝。在加强招聘之前，先夯实基础是通向成功的捷径。
- 已发布招聘信息，但应聘人数迟迟未见增长
- 选拔顺利推进，却常在最终阶段被候选人拒绝
- 拟招聘岗位的薪酬范围与职级尚未确定
- 雇佣合同与就业规则仍沿用总部所在国的模板
本文将介绍外资初创企业在日本加强招聘前应做好的准备。
加强招聘前应先停下脚步的理由
日本的劳动力市场在雇佣合同、薪酬体系及招聘惯例等方面均有其独特的规则与期待。若将海外据点的招聘流程原封不动地引入日本，容易让候选人产生不信任感，或在录用后的条件协商阶段遇到障碍。
在开始投放招聘渠道或委托猎头公司之前，先完善接收方（企业自身）的体制，有助于提升整体招聘活动的速度与成功率。
应作为招聘基础完善的事项
以下事项尤其应在启动招聘活动之前加以梳理。
| 事项 | 应完善的内容 |
|---|---|
| 雇佣合同・就业规则 | 是否符合日本相关劳动法规（需注意不要直接沿用总部所在国的模板） |
| 薪酬范围・职级设计 | 是否已根据日本市场的行情水平，明确薪酬范围、职级及考核制度 |
| 招聘渠道 | 是否已根据目标岗位与人才层次，选定合适的渠道（猎头、招聘媒体、内部推荐等） |
| 面试・入职引导流程 | 选拔流程、决策速度及入职后的接纳体制是否已经明确 |
| 招聘品牌建设（EVP） | 是否已梳理清楚如何向候选人传达在本公司工作的吸引力 |
日本特有招聘市场中需要注意的事项
在日本，选拔速度过慢容易导致候选人拒绝录用，同时候选人对薪酬条件与企业文化是否契合也格外谨慎。此外，背景调查（reference check）的惯例，以及从发出录用通知到入职期间的跟进是否细致周到，这些与海外的差异也会对招聘成功率产生重大影响。
在充分理解上述日本特有商业惯例的基础上设计招聘流程，是外资企业获取优秀人才的重要关键。
总结
- 在投放招聘渠道之前，先完善雇佣合同、薪酬范围及招聘流程等接收体制
- 不要直接沿用总部所在国的雇佣合同与就业规则，应重新审视使其符合日本相关劳动法规
- 根据目标岗位选定招聘渠道，并明确招聘品牌建设（EVP）
- 结合选拔速度、录用后跟进等日本特有的招聘惯例，设计相应的招聘流程
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