「发布招聘信息却收不到应聘」「遇到中意的候选人却被拒绝录用」——在日本市场招聘中屡屡受挫的外资企业不在少数。其背后，潜藏着对日本劳动力市场及候选人心理理解不足等若干结构性原因。
- 已使用招聘媒体或猎头服务，但难以形成有效的应聘群体
- 选拔顺利推进，却在最终面试或录用后遭到拒绝
- 候选人被其他企业（尤其是大型内资企业）抢走
- 不清楚招聘条件与薪酬待遇是否符合市场行情
本文将介绍外资企业在日本难以招到优秀人才的原因，及其改善对策。
「招不到人」背后的结构性原因
在日本劳动力市场中，有相当一部分候选人重视企业的知名度与稳定性，因此在日本国内知名度较低的外资企业，往往在应聘群体形成阶段就处于不利地位。此外，选拔速度与条件提示的时机对候选人的决策影响很大，若总部审批流程耗时较长，候选人容易被其他企业提前锁定。
常见原因与改善对策
招聘不顺的原因有多种，具有代表性的原因及改善方向如下。
| 原因 | 改善对策 |
|---|---|
| 知名度・信任感不足 | 完善能够传达自身魅力（业务发展潜力、职责自主空间等）的招聘品牌建设（EVP） |
| 选拔速度过慢 | 事先梳理需要总部审批的范围，设计可在现场完成的选拔流程 |
| 薪酬水平与市场行情脱节 | 结合日本市场行情设定薪酬范围与职级 |
| 招聘渠道错配 | 选定与目标岗位人才层次相匹配的媒体与猎头公司 |
改善的实践步骤
第一步是梳理清楚自身招聘流程中的瓶颈所在。瓶颈处于应聘群体形成阶段、选拔流程阶段，还是条件提示阶段，所应采取的措施各不相同。
尤其对外资企业而言，等待总部决策的过程中候选人的热情容易降温，因此使选拔流程的部分环节能够由日本法人自主完成，是提升招聘竞争力的有效手段。
总结
- 日本市场的招聘难度，源自知名度、选拔速度、薪酬行情、招聘渠道等多重因素的交织
- 完善能够传达自身魅力的招聘品牌建设（EVP），弥补知名度不足
- 梳理需要总部审批的范围，构建提升选拔速度的机制
- 结合日本市场行情设计薪酬范围与职级
- 梳理招聘流程中的瓶颈所在，按优先顺序加以改善
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