在日本招聘时如何确定薪酬水平，是许多外资企业感到困扰的问题。若直接套用总部的薪酬表，可能与日本市场水平不符，导致应聘者寥寥或被拒绝录用。
- 不清楚总部的薪酬表能否直接套用于日本
- 不清楚应依据什么来确认日本的薪酬行情
- 各候选人条件不同，担心难以保持公司内部的公平感
- 缺乏获得总部批准所需的说明材料
本文将介绍外资企业在日本招聘时确定薪酬水平的方法。
总部薪酬表为何有时不适用
薪酬水平因国家与地区的劳动力市场、行业及企业规模而有很大差异。总部的薪酬表与日本同类岗位的水平存在偏差并不罕见。
此外，在日本，除月薪外，往往以包含奖金、各类津贴及福利在内的总额来考量条件。需要连同薪酬的呈现方式一并设计。
确定薪酬水平时的视角
薪酬水平需综合以下多种信息进行判断。
| 视角 | 确认内容 |
|---|---|
| 市场水平 | 同职种、同行业、同工作年限在日本的薪酬水平信息 |
| 候选人的经验与职责 | 所需职责的责任范围，以及与候选人经验相称的定位 |
| 内部公平性 | 与现有成员的平衡，以及与职级和考核制度的协调 |
| 待遇构成 | 月薪、奖金、津贴、福利等，作为总额如何呈现 |
| 总部预算与审批 | 总部预算范围，以及获得批准所需的说明材料 |
运用已确定的水平
若事先设计好薪酬范围与职级，便可减少为每次招聘而烦恼的时间。记录范围的依据，也有助于向总部说明及确认内部公平性。
薪酬水平应随市场变化重新审视。应在观察招聘情况及接受或拒绝录用原因的同时，定期检查。
总结
- 总部的薪酬表可能与日本的市场水平不符
- 综合市场水平、候选人经验、内部公平性、待遇构成及总部预算进行判断
- 事先设计薪酬范围与职级，并记录依据
- 根据招聘情况，定期重新审视水平
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