负责日本市场启动的人才，需要具备不等指示、主动提出假设并付诸行动的「自主推进能力」。然而这种能力很难从履历中看出，面试中的甄别也并不容易。
- 对方称有启动经验，但其个人贡献范围并不清楚
- 面试中显得很积极，入职后却变成等待指示
- 面试官之间缺乏评价自主推进能力的统一标准
- 总部所要求的能力与日本据点所期待的能力存在差距
本文将介绍日本市场启动人才所需「自主推进能力」的甄别方法。
为什么「自主推进能力」难以看出
自主推进能力无法仅凭职位或所在企业名称来判断。在大型组织中取得成果的人，与在小团队中从零建立机制的人，所被要求的行动截然不同。
此外，面试中善于自我展示的人往往更显积极，与其实际行为特征之间可能存在偏差。
面试中应确认的视角
通过深入了解过去的具体行动，更容易看出自主推进能力。
| 视角 | 确认内容 |
|---|---|
| 在启动中的角色 | 自己决定了什么、独立执行到何种程度，与接受指示的范围相区分 |
| 假设与验证 | 如何把握状况并提出假设，看到结果后如何修正 |
| 在不确定状况下的行动方式 | 在信息与先例匮乏时，如何决定下一步 |
| 带动周围的方式 | 为获得公司内外相关人员的协助，采取了怎样的行动 |
在面试官之间统一评价标准
若各面试官对「自主推进能力」的理解不同，评价便会出现分歧，导致决策延迟。事先共享希望确认的行为示例，并统一提问与评价视角十分有效。
若总部与日本据点所期待的水平不同，一并确认入职后所赋予的裁量范围，也有助于防止错配。
总结
- 自主推进能力难以仅凭履历看出，需要深入了解具体行动
- 确认在启动中的角色、假设与验证、不确定状况下的行动方式及带动周围的方式
- 在面试官之间统一评价视角与行为示例
- 与日本据点确认赋予的裁量范围，防止期待出现偏差
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