在收购日本企业时，不仅是财务与法务，人才与组织方面的课题也对收购后的成败有很大影响。在决定收购之前，确认人才与组织的状况十分重要。
- 对收购对象的人才与组织未能充分了解
- 不清楚关键人才在收购后是否会留下
- 看不清收购对象的组织文化与自身文化的差异
- 尚未确定如何处理人事制度与待遇的差异
本文将介绍收购日本企业前应确认的人才与组织课题。
人才与组织课题为何影响收购成败
收购对象的价值，多数情况下由在其中工作的人员所具备的知识与关系所支撑。若关键人才在收购后离开，业务价值可能低于预期。
组织文化与决策方式的差异，也会影响统合后的运营。从收购的考虑阶段起，就需要将人才与组织视角纳入确认范围。
应确认的事项
作为尽职调查的一环，需确认以下人才・组织方面的事项。
| 事项 | 确认内容 |
|---|---|
| 关键人才 | 对业务不可或缺的人才、其职责、收购后的留任意愿与待遇 |
| 组织架构 | 组织图、决策流程、部门间关系、经营层与一线的关系 |
| 人事制度・待遇 | 薪酬体系、考核制度、奖金与退职金等制度，以及与总部的差异 |
| 劳务状况 | 工时与休假管理、拖欠隐患、劳资关系、员工留存情况 |
| 组织文化 | 工作方式、价值观、沟通特点 |
着眼收购后的统合进行确认
确认的结果应反映到收购价格与条件的谈判及统合计划的制定中。事先与目标公司管理层就关键人才的留任进行沟通也十分有效。
劳务与人事领域需要专业知识。建议在律师、社会保险劳务士等专家的支持下确认风险。
总结
- 收购对象的价值由人才与组织所支撑，并影响收购后的成败
- 确认关键人才、组织架构、人事制度、劳务状况与组织文化
- 将确认结果反映到收购条件谈判与统合计划中
- 劳务・人事领域应在专家支持下进行确认
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