如果将招聘不顺的原因简单归结为「只是恰好没遇到合适的候选人」，就容易忽视更根本的问题。应聘人数减少、选拔阶段的拒绝增多、录用接受率下降等变化，往往是应该重新审视招聘战略本身的信号。
- 招聘持续不顺，却不清楚应重新审视哪些方面
- 以往行之有效的招聘方法，随着业务扩张已不再奏效
- 招聘竞争对手增多，以往同样的条件已难以吸引候选人
- 招聘依赖招聘负责人的经验与直觉，缺乏可复制的招聘方式
本文将介绍外资企业应在何时重新审视其日本招聘战略，以及应关注的视角。
应重新审视招聘战略的信号
如果将招聘不顺的原因简单归结为「只是恰好没遇到合适的候选人」，就容易忽视更根本的问题。应聘人数减少、选拔阶段的拒绝增多、录用接受率下降等变化，往往是应该重新审视招聘战略本身的信号。
尤其是在业务扩张阶段，以往行之有效的招聘方法与条件，往往跟不上目标人才层次或岗位变化的速度。
重新审视招聘战略时应确认的视角
重新审视招聘战略时，建议从以下视角梳理现状。
| 视角 | 确认要点 |
|---|---|
| 目标人才画像 | 所需经验与技能是否已根据业务阶段的变化进行更新 |
| 招聘渠道 | 是否使用了适合目标人才层次的渠道（猎头、招聘媒体、内部推荐等） |
| 薪酬与条件 | 薪酬范围与工作方式条件，是否与市场行情及竞争对手相比缺乏竞争力 |
| 选拔流程 | 选拔速度与决策速度，是否与候选人的期待存在差距 |
| 招聘品牌建设 | 是否已向候选人清晰传达在本公司工作的吸引力 |
将审视结果落实到执行时的要点
招聘战略的重新审视不应仅由招聘负责人完成，而应吸纳经营层与一线的意见共同推进。尤其是薪酬与条件的调整，往往需要经营层做出判断。
此外，重新审视后的招聘战略，也会随着市场环境与竞争对手动向的变化而失去有效性。定期回顾招聘实绩，并在必要时进行再调整，这一前提十分重要。
总结
- 应聘人数减少与选拔阶段拒绝增多，往往是应重新审视招聘战略的信号
- 应从目标人才画像、招聘渠道、薪酬条件、选拔流程、招聘品牌建设等视角进行审视
- 薪酬与条件的调整应吸纳经营层共同推进
- 招聘战略不应止步于一次性审视，而应根据实绩定期再调整
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